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江蘇省高院公布2013年勞動爭議十大典型案例
作者:admin 時間:2015-08-045次浏覽
案例一
  勞動者崗位的工時工作制度應根據實際工作情況予以確定
  【裁決要旨】雖然用人單位對勞動者的工作崗位申請實行特殊工時工作制並獲得批准,但如果勞動者崗位作息制度已與標准工時制無異,用人單位仍應按照標准工時制向勞動者支付雙休日加班工資。
  【案情概要】劉某自2006年2月起至某時裝公司從事裁剪工作。2008年4月20日,該公司行政方與工會簽訂集體条约書,規定公司執行平均每周工作時間不超過40小時的工時制度,並保證職工每周至少休息一日。2009年4月23日至2013年4月23日期間,市人社部門應某時裝公司申請許可其實行特殊工時工作制,其中綜合計算工時制計算周期均爲年,崗位包括編織、縫合、包裝等。劉某從事的裁剪崗位屬于手縫部門。2010年度劉某加班累計時長1167.5小時;2011年度劉某加班累計時長1106.5小時;2012年1至6月加班累計459.5小時。2011年6月至2012年5月,劉某上班天數共計306天,平均每周工作近6天。2012年9月3日,劉某以公司超時加班,未足額支付加班工資爲由向公司提出解除勞動条约。後雙方于2012年9月10日解除勞動關系。劉某訴至法院,請求判令某時裝公司支付加班工資。法院認爲,從劉某實際的工作情況來看,其在法定標准工作時間內均在上班,崗位的淡旺季之分僅體現在平時和周末加班時數的長短,某時裝公司在生産淡季中未安排劉某輪休、調休,劉某的崗位作息制度已與標准工時制無異,故判令某時裝公司按標准工時制向劉某支付加班工資。
  【法官點評】法律規定企業因生産特點不能實行勞動法規定的標准工時制的,可以實行不定時工作制或綜合計算工時制。而企業實行特殊工時工作制除了必須報勞動行政部門審批外,還應當采用集合工作、集合休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式,確保職工的休息休假權利。實行綜合計算工時工作制的,平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。本案中,即使某時裝公司已就劉某的工作崗位向勞動行政部門申請了實行綜合計算工時工作制,但由于其在實施過程中未能嚴格按照該制度的條件和要求執行,使劉某一直處于超時加班狀態,故仍被法院責令按標准工時制的計算標准向劉某支付加班工資。
  案例二
  因對勞動条约變更不能達成一致意見而導致勞動關系解除的,用人單位應支付經濟補償金
  【裁決要旨】企業應政府産業結構調整的要求實行整體搬遷,客觀上造成了勞動者在途時間延長、照顧家庭不方便,與勞動条约訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化,企業與勞動者就變更勞動条约內容不能達成協議從而解除勞動条约的,應支付經濟補償金。
  【案情概要】周某于2007年12月4日進入某配件公司工作,2011年1月1日起簽訂無固定期勞動条约,公司安排其在雪龍生産區上班。2012年7月,公司將員工全部安置到新廠區上班。公司就搬遷事宜征求員工意見後,周某等員工表示“孩子上學、路太遠、暈車”,不赞成至新廠址上班。2012年7月26日,公司向周某等員工發出《報到上班通知》,通知8月3日前至公司報到,否則按曠工處理。周某等員工回函表示公司遷廠屬于勞動条约法規定的客觀情況發生重大變化,公司可以解除勞動条约,但應支付經濟補償金,故其于8月3日不到公司上班是有原因的,不屬于無故曠工,公司無權按員工手冊處理。8月18日,公司報工會赞成後又作出解除勞動關系決定。8月21日,公司將兩份決定向周某等員工郵寄送達。周某訴至法院,請求判令公司撤銷辭退決定,並支付違法解除勞動条约賠償金等。法院經審理後認爲某配件公司整體搬遷,客觀上造成了周某等員工在途時間延長、上班不方便等影響,與勞動条约訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化,周某等員工亦書面明確表示不願意至新廠區工作並要求公司支付經濟補償金,此後,雙方未能就變更勞動条约內容達成協議,在此種情況下,公司可以通知勞動者解除勞動關系,但應依法按周某的工作年限支付經濟補償金。
  【法官點評】我國經濟正處于轉型和産業結構調整階段,政府爲實現優化工業布局、加快城市建設的總體規劃往往會要求企業整體從城區搬遷至郊區。對于企業響應政府號召實施地搬遷沙巴体育网站應當給予支持,對因此帶來的勞動者上班路途遠和照顧家庭不方便等難處沙巴体育网站也應當給予理解。勞資雙方如果因爲企業搬遷而造成勞動条约無法履行,企業可以按照《勞動条约法》第四十條第(三)項的規定解除勞動条约並支付經濟補償金,但不能被認定爲違法解除。
  案例三
  用人單位應當按勞動条约約定提供勞動條件
  【裁決要旨】用人單位要求銷售人員在家辦公,使其無法開展銷售業務及獲得提成工資,勞動者在提出上班請求被拒絕後要求解除勞動条约的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
  【案情概要】劉某與某實業公司于2010年11月2日簽訂勞動条约,約定劉某負責公司産品在大陸指定區域的推廣和銷售,其工資爲每月固定工資加銷售獎金,在条约整個初始期間(三年)所獲得的年度獎金不低于25萬元/年。2012年4月13日,公司向劉某發出《上崗地點變動通知書》,載明“因內部調整,經公司研究決定劉某自4月14日起開始在家辦公,至公司通知回廠上班之日止,在家辦公期間待遇不變。請于收到通知當日交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門卡等個人使用的公司財物。”後劉某未再至公司上班。2012年5月29日,劉某向公司發出解除勞動条约通知,提出因公司拒絕其上班、拖欠工資,雙方的勞動条约于30日後正式解除。遂後,劉某訴至法院,請求判令公司支付解除勞動条约的經濟補償金。法院認爲某實業公司向劉某發出上崗變動通知書要求其在家辦公,但未舉證證明具體事由,雖然表示待遇不變,但同時又要求劉某交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門卡等物品,實際使劉某作爲銷售人員已無法開展正常的銷售工作,亦無法獲得作爲主要收入來源的銷售提成,已構成未按照勞動条约約定提供勞動條件的情况,應向劉某支付解除勞動条约的經濟補償金。
  【法官點評】用人單位與勞動者簽訂勞動条约時應當約定勞動條件條款,並應當按約定提供勞動條件。因用人單位未按約提供勞動條件造成勞動者無法提供勞務而不得不提出辭職的,用人單位應當按《勞動条约法》第四十六條的規定支付經濟補償金。
  案例四
  人事主管因自身的原因不簽訂書面勞動条约不得主張雙倍工資
  【裁決要旨】作爲公司的人事主管,應當按照公司的要求爲自己及其他員工簽訂書面勞動条约,其在不履行相應職責後,又以公司未與其簽訂書面勞動条约爲由主張雙倍工資的,不予支持。
  【案情概要】2012年5月11日,周某簽署某廣告公司的《員工登記表》後于5月14日起開始工作,主要從事人事管理工作。6月10日,公司法定代表人王某將勞動条约文本在QQ上傳送給周某,讓其辦理爲新員工訂立勞動条约的事項。2012年11月21日,勞動監察機構來公司核查用工資料,公司讓周某整理相關資料用于檢查,發現資料中沒有周某自己的勞動条约。公司表示如果周某不肯簽,將無法繼續與其維持用工關系。同日,周某離職。周某訴至法院,請求判令某廣告公司支付未簽訂書面勞動条约的雙倍工資等。法院認爲,公司法定代表人將勞動条约文本在QQ上傳送給周某,讓其爲新員工簽訂勞動条约,說明該公司與勞動者簽訂勞動条约的意願明確,故法院未支持周某要求公司支付雙倍工資的主張。
  【法官點評】在公司已明確發出爲新員工簽訂勞動条约的工作指令後,當事人不願簽訂,事後又以公司未與其簽訂書面勞動条约爲由來主張雙倍工資,是不會獲得支持的。因爲其行爲違反了《勞動条约法》第3條關于誠實信用的原則,而且《勞動条约法》關于支付雙倍工資請求權成立的構成要件之一,是須用人單位在主觀上有不與勞動者簽訂書面勞動条约的故意。在勞動者拒絕簽訂書面勞動条约的情况下,用人單位有權將其辭退。
  案例五
  勞動者在勞動關系解除或終止後應當返還用人單位財物
  【裁決要旨】勞動者基于履行勞動条约而占有效人單位財物,在勞動關系終止或解除後,應當主動將財物返還。
  【案情概要】楊某于2006年1月至某船舶配件廠工作,雙方最後一期勞動条约自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件廠安排楊某在防火小組從事防火門制作工作。2007年,配件廠組織和聘請技術人員開發新産品防火門,編制了防火門生産職業指導書一本,繪制了防火門圖紙一份。2012年2月18日,配件廠爲了ISO質量認證年審的需要,由生産科科長劉某讓楊某在文件移交記錄表“防火門職業指導書一份、圖紙一份”一欄中補簽了姓名,並交由其保管。2012年2月9日,楊某因工傷保險待遇向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。2012年3月1日,雙方在仲裁機構的主持下達成協議,雙方的勞動權利義務關系全部終結。之後,配件廠發現楊某離開單位時未將防火門職業指導書和防火門圖紙歸還,多次索要未果後,遂訴至法院,請求判令楊某歸還。法院認爲勞動者在勞動關系存續期間應當妥善保管所占有的用人單位的財物,在勞動關系解除或終止後,應當主動將財物返還,遂判決支持配件廠的訴訟請求。
  【法官點評】勞動者基于履行勞動条约而占有效人單位財物,在勞動關系終止或解除後,用人單位既可以基于勞動条约即要求勞動者履行後条约義務而要求勞動者返還,也可以基于侵權法律關系主張勞動者返還。無論用人單位選擇何種爭議解決方式,勞動者都負有將用人單位財物返還的責任。
  案例六
  用人單位聘任與原用人單位保留勞動關系的內退職工,雙方之間爲勞動關系
  【裁決要旨】與原用人單位保留勞動關系的內退職工與新的用人單位建立用工關系的,應按勞動關系處理,若雙方無特別約定,勞動者要求新用人單位支付解除勞動条约經濟補償金的,應予支持。
  【案情概要】沈某于2011年5月6日與某國營機械廠辦理了內退手續,社會保險仍由該廠繳納。2011年7月11日,沈某進入某科技公司工作,擔任副經理一職。2012年12月29日,某科技公司召開全體員工大會就解除與沈某勞動關系一事征求沈某的意見,沈某表示赞成。沈某亦于次日與公司辦理了移交物品手續,將電腦、印章等辦公室全部資料移交給公司。後沈某訴至法院,請求判令某科技公司支付解除勞動条约經濟補償金。法院認爲,某科技公司就解除勞動条约一事征求沈某意見時,沈某表示赞成,且于第二天移交了辦公物品,應視爲雙方已協商一致解除勞動關系,雖然沈某是其他單位的內退人員,但由于雙方未就支付經濟補償金進行特別約定,故某科技公司仍應向沈某支付解除勞動条约經濟補償金。
  【法官點評】職工從原用人單位下崗或內退後,雖然原用人單位往往仍旧會爲其繳納社保,但一般不會再發放工資或只發放少量的生活費,因此下崗、內退職工仍有重新就業的需要。爲保護下崗、內退職工的正当權益,法律規定其與新用人單位建立用工關系的,雙方之間的法律關系應按照勞動關系處理。但這類職工往往年齡偏大,爲促進他們重新就業,鼓勵用人單位招用他們,《江蘇省勞動条约條例》規定雙方可以就支付經濟補償金和簽訂無固定限期勞動条约作出特殊約定。因此,用人單位在與下崗、內退人員簽訂勞動条约時,可以與之進行協商,如果沒有相關約定的話,在解除或終止勞動条约時仍應承擔支付經濟補償金的責任。
  案例七
  用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者
  【裁決要旨】用人單位或其所屬單位出資大概合夥設立的勞務派遣單位,向本單位大概所屬單位派遣勞動者的,勞務派遣条约無效,勞動者勞動關系的相對方仍是該實際用工單位。
  【案情概要】常某于2003年10月至某工學院飲服部門工作,任驗收員。2008年1月1日,常某與某勞務公司簽訂勞務派遣条约,由該勞務公司將其派遣至原崗位工作,勞動条约限期爲2008年1月1日至2010年12月31日。2011年1月1日,常某再次與某勞務公司簽訂勞動派遣条约,条约限期爲2011年1月1日至2013年12月31日。某勞務公司于2008年1月1日起爲常某繳納基本養老保險,自2011年4月1日起繳納五項社會保險。根據常某申請,某工學院批准其于2011年12月1日至2012年3月1日期間休産假,産假期間,按正常工資標准發放工資。2012年3月1日産假期滿後,常某向工學院、勞務公司三次郵寄安排工作崗位申請書,均未得到回複,某勞務公司爲常某繳納五項社會保險至2012年4月份。該勞務公司成立于2007年6月29日,發起人爲某招待所(投資占60%)、胡某和莊某。2008年7月14日,某勞務公司申請新增投資人某軟件公司(出資占40%),某招待所出資比例由此變爲36%。某招待所投資人爲某工學院(出資占90%)和鄭某,某工學院還持有某軟件公司5%的股份。由于某工學院和某勞務公司拒絕爲常某安排工作,常某訴至法院,請求確認其與某勞務公司簽訂的勞務派遣条约無效,某工學院爲其辦理解除勞動条约相關手續等。法院認爲,某工學院與其他發起人投資設立某招待所和某軟件公司,某招待所和某軟件公司又與其他投資人設立某勞務公司,某工學院再將原雇用的常某改爲由某勞務公司派遣至本單位,該行爲違反了勞動条约法關于用人單位不得出資或合夥設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者的規定,遂判決支持了常某的訴訟請求。
  【法官點評】《勞動条约法》第六十七條規定,用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位大概所屬單位派遣勞動者。《勞動条约法實施條例》第二十八條規定,用人單位大概其所屬單位出資大概合夥設立的勞務派遣單位,向本單位大概所屬單位派遣勞動者的,屬于勞動条约法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。我國勞動法律法規對勞務派遣作云云規範,目的就在于防範用人單位將本來完整的勞動關系人爲分割開來,逃避勞動法責任。
  案例八
  用人單位可以辭退嚴重失職的勞動者
  【裁決要旨】勞動者因嚴重失職給用人單位造成重大損害的,用人單位可以按照《勞動条约法》第三十九條的規定或勞動条约約定,解除雙方的勞動条约。
  【案情概要】張某于2003年9月1日進入某連鎖超市從事人事工作。2010年4月起,擔任東區人事副經理。2011年8月22日,被任命爲東區人事總經理。2011年1月,時任東區人事副經理的張某與另外3名員工被上海總部派至南京處理南京門店關店事宜,並得到正式書面授權。2011年7月,南京門店留用了已與其解除勞動關系的王某等六人,該六人中除一名中途離職,一名補簽勞務協議外,其余四人均未與南京門店簽訂任何書面用工協議。2012年4月,南京門店口頭通知該四人結束聘任關系,雙方因工資待遇等問題發生分歧,四人申請勞動仲裁。仲裁過程中,張某作爲超市的委托代理人與四人達成調解協議,分別向該四人各支付未簽訂書面勞動条约雙倍工資、終止勞動關系經濟補償等18000元。2012年8月,上海總部針對南京門店違法用工導致賠償的事情進行調查。10月23日,超市向張某發出解除勞動条约通知並告知工會。通知書載明解除原因爲“嚴重違紀,違反公司的《紀律管理政策》”。該《紀律管理政策》經民主程序制訂,其中載明“情節嚴重”包括“造成直接經濟損失達到或超過3000元”,對造成嚴重損失的處分是“解除勞動条约”。張某對《紀律管理政策》曾予以簽收。張某訴至法院,請求判令某連鎖超市支付違法解除勞動条约賠償金。法院認爲,從一開始上海總部的授權,到留用“返聘人員”,到對留用人員工資審核、協商確定用工協議版本,以及最後張某參與勞動仲裁的整個過程來看,張某對南京門店“返聘人員”負有人事管理工作之責是不爭的事實。早在2011年7月18日,上海總部法務就對張某詢問留用人員協議版本進行了回複並提出建議,但張某一直未與四名留用人員簽訂書面用工協議,並任由違法狀態繼續發展,導致違法後果繼續擴大。因此,張某應當對怠于履行職責導致公司損失擴大的後果承擔責任。法院遂判決對張某的訴訟請求不予以支持。
  【法官點評】勞動条约法規定,勞動者具有嚴重失職、給用人單位造成重大損害情况的,用人單位可以解除勞動条约。對于構成嚴重失職的標准,可由用人單位根據自身的經營特點和具體情況通過民主程序制訂。
  案例九
  發包人與個人承包經營者對勞動者的損害承擔連帶責任
  【裁決要旨】用人單位實行承包經營,使用勞動者的個人承包人不具備用人單位資格,由具備用人單位資格的發包人承擔工傷保險責任,個人承包人對此承擔連帶責任。
  【案情概要】包某承包了某鋼制品公司的業務,雙方簽訂《安全生産責任狀》,按月結算相關費用。包某雇用吳某,吳某的工作由包某管理,工資由包某發放。2009年8月,吳某在市省道由北向南行駛時與邱某發生交通事故,邱某、吳某相繼死亡。2011年5月,市人社部門作出《關于吳某爲工亡的決定》,某鋼制品公司不服,申請行政複議後又提起行政訴訟,法院判決維持人社部門作出的工傷決定。因包某、某鋼制品公司均未支付工傷賠償費用,吳某的老婆錢某申請仲裁,要求包某和某鋼制品公司支付工傷保險待遇賠償。仲裁機構裁決包某和某鋼制品公司連帶承擔賠償責任。包某不服,訴至法院,請求判決其不承擔對吳某工傷待遇賠償的連帶責任。法院認爲,某鋼制品公司實行承包經營,實際用工的包某不具備用工資格,包某違反規定招用勞動者,勞動者在工作過程中發生傷亡的,由某鋼制品公司工傷保險責任,包某對此承擔連帶責任,遂判決駁回包某的訴訟請求。
  【法官點評】《江蘇省實施工傷保險條例辦法》第三十條規定,用人單位實行承包經營,使用勞動者的承包人不具備用人單位資格,由具備用人單位資格的發包人承擔工傷保險責任。《勞動条约法》第九十四條規定,個人承包經營違反規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,發包的組織與個人承包經營者承擔連帶責任。這意味著,如果勞動者在工作過程中發生傷亡被認定爲工傷的,企業不得以與勞動者之間沒有勞動關系爲借口而不承擔工傷保險待遇賠償責任,同時,作爲實際用工的個人承包經營者,其是勞動者的真正雇主,當然也責無旁貸地應當對勞動者的工傷保險待遇與企業一起承擔連帶賠償責任。
  案例十
  用人單位法定代表人或股東變更不影響用工責任的承擔
  【裁決要旨】在勞動用工關系中,用人單位以名稱、法定代表人、負責人等事項變更爲由,拒絕向勞動者承擔用人單位義務的,不予支持。
  【案情概要】李某系某新型材料公司的員工,該公司未爲李某辦理工傷保險。2012年3月8日4時50分左右,李某在切割機西邊挂鈎區清理垃圾時,被從行車上脫落的鐵模框砸傷,後經救治無效死亡。2012年6月24日,人社部門作出工傷認定決定書,認定李某受到的事故傷害爲工傷。李某的丈夫劉某訴至法院,請求判令該新型材料公司賠付李某的工傷保險待遇。在案件審理期間,公司辯稱李某于2012年3月8日因工受傷,而公司現所有人是在2012年6月1日從原法定代表人處接手的,故對之前發生的事情並無責任。法院認爲,用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人等事項,不影響工傷保險責任承擔,遂判決支持劉某的訴訟請求。
  【法官點評】企業的法定代表人大概股東發生變更,只是其內部的組織結構發生了變化,並不影響企業對外民事責任的承擔。因此,我國《勞動条约法》第三十三條規定:“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人大概投資人等事項,不影響勞動条约的履行。”


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