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案例展示
case
從一則案例看競業限制條款的適用
作者:admin 時間:2017-11-2710次浏覽

案情簡介:

甲于2015年12月進入A公司工作,A公司主要從事紡織品整理加工、面料銷售,甲系A公司的業務員,入職當日簽訂《勞動条约書》、《保密及競業限制協議》各一份,協議約定:

甲從A公司離職後,按約履行競業限制義務的,A公司應向甲支付競業限制補償費,補償費爲甲離職前12個月從A公司獲得的報酬的三分之一。甲出具未違反競業限制約定的書面說明後,A公司按約每月支付補償費。甲如違反競業限制條款,除返還已經支付的競業限制補償費外,還應向A公司支付違約金爲離職前12個月工資總額的5倍。2016年2月,甲向A公司申請離職,獲准離職,A公司辦理離職手續,並與當月解除社保。後甲找到B公司幫其代繳了一個月的社保。B公司經營範圍部分與A公司重合。A公司于2016年8月份向仲裁委提起仲裁,要求甲支付違約金30余萬元,並繼續履行競業限制協議。A公司提交了2016年7月份期間數天內甲與B公司人員共同出入某廠區的視頻複制件若幹。

 

仲裁觀點:

仲裁裁決:甲與A公司繼續履行競業限制協議直至兩年期滿,駁回A公司的其他訴訟請求。

裁決来由:一個月的社保繳納記錄與7月份的視頻不足以認定甲與B公司的勞動關系。即便甲與B公司確系存在過勞動關系,對于A是否存在違反競業限制協議並承擔違約金,本著公平公道的原則,亦需從兩用人單位之間經營範圍是否存在競爭關系、競業限制申請人是否支付競業限制補償對價、申請人的經濟損失及被申請人的經濟承受能力等多方面綜合考量。綜合上述因素,不予支持。

 

一審觀點:

該仲裁裁決出具後,A公司不服,向一審法院提起訴訟。

一審判決:甲與A公司繼續履行競業限制協議直至兩年期滿,A公司向甲支付自2016年2月份以來的競業限制補償金,甲向A公司支付違約金2萬余元。

判決来由:一審法院采信視頻複制件證據,推斷甲出現在該廠區的視頻可以推斷出甲在B公司工作的事實,認爲甲違背了競業限制協議。甲與A公司訂立的競業限制協議在雙方分別違約時約定的違約金差異巨大,有違公平原則,依法予以調整。

 

二審觀點:

雙方對該判決都不服,都提起上訴。

二審判決:撤銷一審判決,甲與A公司繼續履行競業限制協議直至兩年期滿,甲向A公司支付違約金30余萬元,A公司自本判決生效之日起向甲支付競業限制補償金。

二審觀點:二审法院采信视频等资料,认为甲违背了竞业限制协议。违约金所具有的保障竞业限制协议履行的功能,不宜仅仅以违约金过分高于损失便对违约金予以调整,且甲主张违约金太高应承担举证责任,甲并未过分高于进行举证,故本案不做调整。

 

筆者觀點:

現代社會中,勞動者的流動成爲一種普遍的現象,而這種流動可能損害到用人單位的競爭长处和商業秘密。爲實現保護勞動者的正当權益與保護用人單位的商業秘密的雙重目的,競業限制條款便應運而生,成爲現代職場的經驗法則之一。

當前立法在《勞動条约法》的第二十三條、第二十四條對此進行了規定,各省則在一些會議紀要、勞動条约條例中涉及部分條款,但結合實踐總體而言,現有的法律規範還是存在諸多模糊地段,導致實踐運用中爭議較大。比較典型的問題在上述的案例中實際都有涉及,歸納而言,存在以下幾方面:

一、怎样認定或把握競業限制協議的效力

本案中,公司以員工違約爲由不支付競業限制補償金,則其能否向違約員工索賠違約金?

以往的司法實踐,有一種普遍的認識,競業限制協議的效力須以支付經濟補償對價爲條件或条件,如果用人單位未支付經濟補償對價,司法實踐中多認定競業限制協議爲無效或對勞動者不具有法律約束力。

根據司法解釋四規定,如果用人單位與勞動者未約定競業限制對價的,勞動者履行競業限制義務後,可以要求按解除或終止勞動条约前12個月平均工資的30%支付經濟補償;同時又明確,勞動条约解除或終止後,因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。

可見規定把競業限制的效力與履行作了區分,並推翻了競業限制有效須以支付經濟補償爲對價的原有認定,今後如果用人單位未支付或未約定經濟補償,競業限制協議仍自成立時生效,而支付經濟補償問題是競業限制協議的履行問題,屬于勞動者的請求權。這種認識與我國鼓勵交易、尊敬契約自由、無效範圍縮小的条约效力制度發展趨勢相適應,體現了《条约法》中意思自治精神;今後司法實踐評判競業限制協議的法律效力,將以《勞動条约法》第23條、24條爲主要依據,只要不違背法律的強制性規定,一般不會輕易否認競業限制協議的法律效力。

二、關于競業限制協議的解除

本案中同樣涉及到協議的解除問題,勞動者在仲裁、一審、二審中都明確表示:鑒于單位在長達一年的訴訟中,仍未向其支付競業限制補償金,故要求解除與單位的競業限制協議,不再履行該協議內容。法院的判決是繼續履行該協議直至兩年期滿。對于該判決結果,筆者認爲不当。

當前立法在《勞動爭議案件司法解釋(四)》中規定了用人單位的解除權和勞動者的解除權。現行《勞動爭議案件司法解釋(四)》第九條規定:“在競業限制限期內,用人單位請求解除競業限制協議的,人民法院應予支持。”該條規定賦予了用人單位單方的無條件解除權,這樣規定似乎僅認識到競業限制協議是爲了保護用人單位的长处,正是爲了保護用人單位的商業秘密等才有競業限制的規定。現行《勞動爭議案件司法解釋(四)》第八條規定:“當事人在勞動条约大概保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動条约解除大概終止後,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制協議的,人民法院應予支持。”該條規定賦予了勞動者過錯解除權,即當用人單位存在過錯時可以解除協議。本案中,從仲裁到二審判決,前後曆時一年多,而單位並無任何證據證明勞動者自仲裁以來仍有違反協議之行爲,在無任何生效判決期間,單位拒付競業限制補償金的行爲顯然已經違反了解釋四第八條,構成明顯的違約,法院未做任何審查,這顯然剝奪了勞動者的解除權,置勞動者遵守約定的權利于無形。

 

二、 競業限制違約金能否予以調整

當前存在兩種觀點:一種觀點認爲,競業限制違約金的約定具有懲罰性質,勞動者在簽署協議時就對違約責任的承擔有一定的預期,因此,如勞動者違反競業限制約定,實踐中裁審部門大都按照意思自治,即按雙方的約定來判決勞動者支付用人單位違約金。另一種觀點認爲:競業限制義務畢竟限制了勞動者的自立擇業權,因此競業限制應具有必要性和公道性,用人單位和勞動者如果約定的違約金畸高,應考量勞動者在職期間的工資收入、違反競業限制的主觀惡意和程度、用人單位已支付競業限制補償金的數額及因違反競業限制所造成的實際經濟損失等綜合因素,根據公平原則和誠實信用原則予以衡量,對違約金進行酌情調整。

筆者認爲:本案中,根據協議約定,單位違約僅需承擔2萬元左右的違約金,而勞動者違約則需承擔31萬多元的違約金,權利義務明顯不對等。競業限制協議本身以勞動關系爲基礎關系,訂立条约時用人單位與勞動者之間平等性欠缺,勞動者對違約金的設定缺少議價話語權,即使本案中勞動者違約的事實可以認定,對其課以適當的違約金對當下勞動關系中存在一些不誠信勞動者具備一定的社會示範效應,但是在遵循公平原則和誠實信用原則的条件下,也要兼顧本案中勞動者在公司處任職限期長短、職務、工資收入水平高低等其他具有評價意義的因素,對違約金予以酌情減少。

競業限制是爲了保護用人單位的商業秘密等商業长处而確定的一種制度,但是在規定規制競業限制協議的法律時不能一味的側重用人單位的长处保護從而疏忽了勞動者的權益,畢竟《勞動条约法》是勞動者保護之法。因此,仲裁機構及法院處理競業限制協議的效力與解除的糾紛,應該全面充分權衡用人單位與勞動者的长处,以《勞動条约法》的立法宗旨和《条约法》的相關規定爲基礎進行裁判。